自分自身を知ることから
キャリア(人生)
は始まります。

株式会社キャリアビジョンは、
キャリア(知識・経験・技術)で未来が描ける仕組みづくりを目的に、組織を強くするキャリアコンサルティングに取組んでいます。

組織に属する一人ひとりの成長が、組織を変え、社会を変えます。 毎日の仕事・家事・生活に追われ、自分自身を見つめ直す時間も取れない日々を過ごしていませんか? 株式会社キャリアビジョンでは、組織と共に一人ひとりに向き合い、個の成長から組織の成長を促す、社会をHappyにする、そんな壮大な計画に一歩一歩取り組んでいます。

導入の流れ

1
step
ヒアリング
  • 組織の理念・目標を十分に理解
  • 現状の問題・原因の明確化
  • ゴールイメージの共有
2
step
実施計画の策定
  • 実施計画の提案
  • 実施計画の策定
  • 社内の体制整備
3
step
実施
  • 段階別セミナーの実施
  • 個別面談
  • 面談・アンケート調査等からの報告
4
step
フォローアップ
  • 現場での聞き取り
  • 経営者・管理職・人事部門等からのヒアリング
  • 組織的な改善措置の実施
  • 継続的改善の策定

データで見る背景と効果

キャリアに関する相談の有効性(複数回答)

厚生労働省「平成30年度能力開発基本調査の結果」
出典:厚生労働省「平成30年度能力開発基本調査の結果」

キャリアコンサルティングを行う目的(複数回答)

厚生労働省「平成30年度能力開発基本調査の結果」
出典:厚生労働省「平成30年度能力開発基本調査の結果」

キャリアコンサルティングを行った効果(複数回答)

厚生労働省「平成30年度能力開発基本調査の結果」
出典:厚生労働省「平成30年度能力開発基本調査の結果」
紙飛行機 切り取り線

キャリア開発プログラムの効果

自らのキャリアについて相談した労働者の約9割が、
相談(キャリアコンサルティング)が役に立ったとしています。
(厚生労働省「平成29年度能力開発基本調査」より)
従業員の意識が変われば企業が活性化し、生産性や業績の向上に繋がります。

    組織
  • 1組織の理念、方針、ビジョンは従業員のキャリアの延長線上にあることを再認識する機会が得られる
  • 2従業員個々の特性を活かした適材適所の人員配置ができるようになり、強い組織づくりに挑むことができる
  • 3従業員が主体的になることで、真の働き方改革が推進でき、自ずと生産性が高まる組織・社風が醸成される
  • 4人材が定着し、憧れの先輩や身近なロールモデルが存在する組織へと成長することで、新たな活力が生まれる組織となる
    • 個人
  • 1自らを振り返り、これまでの経験・知識・技術を整理することで自身をより深く知ることができる
  • 2自らを知ることは、他者を知ることに繋がり、互いの違いを尊重し、協力し合う、相互支援の関係性構築に役立つ
  • 3組織への理解が深まり、組織からの期待、組織の中での個人の役割が主体的に考えられるようになる
  • 4自身のキャリアプランを描くことで、なりたい自分になるために、どのような能力を身に付けていくべきかがわかるようになる
  • よくある質問

    「 職業能力開発促進法」では、事業主が講ずる措置として、キャリアコンサルティングの機会を確保し、その他の援助(*)を行うことが規定されています。セルフ・キャリアドックの狙いは、従業員が仕事に主体的に取り組み、成果を出すために自分自身の行動を見直し、キャリア作りの実践を可能にする能力を習得・発揮することです 。それにより、一人ひとりがより高い付加価値を生み出し、企業の競争力の源泉となることを目指します。
    (*参考:その他の援助として考えられるものの一例として、会社の実情に応じて選択する内容)
    ① キャリア健診・組織風土・モラルサーベイなどによる、組織レベルの職業生活の設計に対する組織レベル、職場レベルの支援
    ② 職場開発・組織開発・職場ぐるみ訓練といった職場レベルでの職業生活設計と能力開発を活用した支援
    ③ 管理者によるキャリア面談の実施とその支援
    ④ 0JTなどを通した現場レベルでの仕事に対する能力の改善・工夫の支援
    ⑤ 360度評価 / フィードバックなどを通した個人の能力開発の多面性の確保
    ⑥ キャリアコンサルティング面談の結果や職業生活の設計とそのための能力開発にかかわる多面的なデータをまとめたデータベース作成などによる、個々人の情報を一元化した、支援のメカニズムの運用効果の向上
    セルフ・キャリアドックは、企業内で定期的に実践する場面を想定しています。そのような場面では、基本的に現在の企業・そして現在の職場の中でキャリアをどのように形成するかを支援するものであり、転職・異動を促進することを意図したものではありません。キャリアの目標を明確化し、仕事の目的意識を高め、これに即した計画的な能力開発を促すことは本人の現在の仕事を通じた継続的な成長を促し、働くことの満足度向上につながるとともに、企業の立場としても、働くことの元気度や満足度、キャリア充実度の向上が組織の活性化につながり、生産性の向上への寄与等の効果が期待されるものです。
    対象従業員とキャリアコンサルタントとの間には守秘義務がありますので、キャリアコンサルティング面談の個別の内容の全てを上司と共有することはできません。ただし、対象従業員が同意した範囲内で、面談結果や本人が持っている期待や希望、抱えている課題、本人が希望している解決策なども含めて、上司にフィードバックしたり、キャリアコンサルタント、対象従業員、上司の三者面談を実施したりすることがあります。
    キャリアコンサルティング面談は上司と部下の相互理解、特に業務上の指示等に関して、横から口をはさむ立場にはありません。むしろ、上司と部下との相互理解をさらに促進していただくために実施されるものです。上司は日常業務やその達成に目を向けるだけでなく、長期的な部下の成長目標の策定や、そのための目標設定、さらには長いライフキャリアにおけるキャリアビジョンといったことがらにも目を向けることが必要ですが、日ごろ上司と部下の話合いでは取り上げにくかったことがらなどを、上司に代わって部下である対象従業員に気づいていただくものです。そしてそれをもとに対象従業員が、さらに上司と話し合いをしていただくことなので、むしろ相互理解と信頼を深めるためのものと位置付けられています。これらの活動を通して、上司と部下との間の仕事に向き合う姿勢や、進め方、仕事を通した職業生活の設計などで、多様な見方や考え方、目標を検討していただき信頼関係のさらなる構築や醸成、強化が期待されるものです。
    目標管理面談が、対象従業員が現在担当している業務をいかに円滑に遂行するかという視点で行われるのに対して、キャリアコンサルティング面談は、対象従業員個人のライフキャリアの部分も含めたキャリアについて話し合うものであり、両者は別ものです。それを理解した上で、対象従業員のキャリア形成上の課題や改善点を人材育成という視点で目標管理とリンクさせる場合には、上司の立場でのフォローが必要となります。
    セルフ・キャリアドックにおいては、キャリアコンサルタントは、キャリアコンサルティング面談の内容を、個人の守秘義務を担保したうえで、人事部門と共有することもあります。対象従業員のキャリア目標と現在の所属部署との間に本人の努力のレベルを越えた大きな乖離がある場合は、上司との人事考課面談では限界があり、人事部門との面談などの設定を行い、本人の目標達成のための支援を共存的に解決可能な方策、視点で行うことも考えられます。
    企業は人材育成ビジョン・方針という形で、中長期的な人材育成の方針を打ち出しています。その内容を踏まえて、従業員1人1人が中長期的な視点に立って自らのキャリアの方向性を主体的に考える時間を確保することは非常に重要であると同時に広い意味での法律的な要請もあります。キャリアコンサルティング面談の実施によって対象従業員の自己理解や仕事理解が進み、業務遂行上の改善点が見出され、業務の効率化、生産性の向上、職場における信頼関係の醸成等が図られる可能性もあるものであり、参加に費やされる時間以上の価値があるものとご理解ください。
    キャリアコンサルタントは面談実施後、企業(人事部門)向けに報告書を作成します。面談内容のうち、面談結果などから組織として対処すべき内容などがあれば、個人を特定化できない方法で全体データを企業側に伝えたり、場合によって本人の同意を得た上で組織の課題や改善点を企業側へ伝えることもあります。その場合、対象従業員のキャリア形成上の課題や改善点を人材育成という視点で目標管理とリンクさせる、対象従業員が日常業務で抱えている課題について上司が支援するなど、上司の立場で対象従業員をフォローしていただくことが考えられます。

    引用:厚生労働省 - セルフ・キャリアドック普及拡大加速化支援サイト

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